Los factores psicosociales de riesgo son factores reales de riesgo que amenazan la salud de los trabajadores, pero tienen características propias que hacen más difícil su manejo, evaluación y control. Entre las más importantes de ellas podrían citarse las siguientes:
Desde este enfoque la percepción del riesgo es entendida como el estudio de las creencias, actitudes, juicios, sentimientos, valores, disposiciones sociales y culturales que tienen las personas frente a los factores de riesgos y los beneficios que trae exponerse a ellos. Ramírez, M. Tejada Betancourt, L. (Ed.) y Peña, A. M. M. (2020).
Uno de los aportes de la teoría de la generalizabilidad (teoría G) es que permite la evaluación, en un solo análisis, de múltiples fuentes de variabilidad de los puntajes de una prueba o instrumento, tales como personas, observadores(as) o calificadores(as), ítems, las interacciones entre ellos y otras fuentes de variabilidad no identificadas.
En esta teoría se logra obtener una medida de la confiabilidad representada en el coeficiente de generalizabilidad (coeficiente G), el cual se puede ver como análogo al coeficiente de confiabilidad alfa de Cronbach de la teoría clásica de los test. Zúñiga-Brenes, María Elena, & Montero-Rojas, Eiliana. (2007)
Exposición a condiciones ambientales: como frío, calor, contaminación, resequedad, humedad, ruido, mala iluminación, etc. puede acarrear diversas enfermedades que provocan bajas bien sea por licencias o por disminución en la productividad.
Medidas frente a exposición a condiciones ambientales: Para responder a las condiciones ambientales la organización debe:
Hábitos alimenticios inadecuados: Una buena alimentación es indispensable para tener buena salud, por lo que es importante disponer de alimentos en cantidad, calidad y variedad adecuadas para satisfacer las necesidades de energía y nutrientes. Sin una alimentación sana, los empleados no podrán desempeñarse bien en la organización.
Sedentarismo: En la actualidad, el término está asociado al sedentarismo físico como la falta de actividad física. La falta de ejercicio se considera hoy en día como uno de los principales factores de riesgo de desarrollar una enfermedad cardiovascular. De hecho, se ha establecido una relación directa entre el estilo de vida sedentario y la mortalidad cardiovascular y, por esta razón, se ha señalado como factor de riesgo. Ramírez, M. Tejada Betancourt, L. (Ed.) y Peña, A. M. M. (2020).
a. Examen inicial
El examen debe incluir una historia médica y ocupacional completa, examen físico y exámenes de laboratorio acorde con los riesgos rutinarios. Y todos aquellos que se considere necesarios para el conocimiento del estado de salud del trabajador. Los exámenes post- exposición corresponden a aquellos que son obligatorios posterior a un accidente o a sospecha de exposición a un agente infeccioso. Estos exámenes deben estar dirigidos a detectar efectos específicos asociados a la exposición. Al igual que en la práctica médica general, el récord del empleado debe mantenerse por todo el tiempo en que éste trabaje en la institución y dos años más después de su retiro. Esto incluye todos sus exámenes físicos, de laboratorio, accidentes, diagnósticos y tratamientos.
El procedimiento adoptado difiere del aplicado en los reconocimientos iniciales. Hay que elaborar un formulario especial dando prioridad a los aspectos de los antecedentes y del reconocimiento médico que más relacionados estén con la exposición de que se trate. La amplitud y la periodicidad del reconocimiento dependerán de la naturaleza y el alcance del riesgo correspondiente. Se examinarán en especial los órganos y sistemas corporales que con mayor probabilidad se verán afectados por los agentes nocivos del lugar de trabajo.
Por ejemplo, la prueba de audiometría es la más importante para quienes trabajan en un ambiente ruidoso. En cuanto a los mineros, se necesita un examen radiológico del tórax para detectar diversas formas de neumoconiosis, y un reconocimiento clínico con especial atención al sistema respiratorio. Respecto a cada uno de los agentes nocivos, el plazo comprendido entre la aparición de una alteración de la salud (período de latencia) es de gran importancia para determinar la frecuencia del reconocimiento. Álvarez Heredia, F. (2011).
Su objetivo es valorar y registrar las condiciones de salud en las que el trabajador se retira de la empresa.
Para la implementación del proceso de evaluaciones médicas ocupacionales, es necesario tener en cuenta el cumplimiento de los siguientes requisitos generales con base en la normatividad vigente y requisitos legales. Se aplicará el respectivo procedimiento administrativo para la selección del proveedor de las valoraciones médicas ocupacionales y de los paraclínicos o complementarios de monitoreo respectivos ya sea una persona natural o una institución prestadora de servicios de salud ocupacional.
• Verificar que las evaluaciones médicas ocupacionales sean realizadas por médicos.
• especialistas en medicina del trabajo o salud ocupacional, con licencia vigente en salud ocupacional.
• Una vez seleccionado el proveedor se deberá informar al médico que realice las evaluaciones médicas sobre los perfiles del cargo - profesiograma, describiendo en forma breve las tareas y el medio en el que se desarrolla la labor, especificando los factores de riesgo a los que está o estará expuesto el trabajador en razón a su oficio.
• Igualmente se deben suministrar los indicadores epidemiológicos existentes sobre el comportamiento del factor de riesgo y condiciones de salud de los trabajadores, en relación con su exposición y si es pertinente y están disponibles, los estudios de higiene industrial y los indicadores biológicos específicos con respecto al factor de riesgo.
• Informar a los trabajadores sobre el trámite para la realización de las evaluaciones médicas ocupacionales de forma verificable.
• Para realizar la evaluación médica y las pruebas complementarias se deberá solicitar al trabajador su consentimiento informado. (ARLSura, 2019)
En el seno de los organismos internacionales como la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) o la Organización Mundial de la Salud (OMS), la problemática de los vínculos entre salud mental y trabajo es abordada, en la mayoría de los casos, haciendo referencia al estrés psicosocial.
El estrés es identificado como el resultado de un desequilibrio entre las capacidades de respuesta efectivas proporcionadas por un individuo frente a situaciones provenientes del entorno (afectivo y profesional). Se trata entonces principalmente para el individuo de adaptarse a las exigencias del mundo elaborando, si fuera necesario, estrategias de adaptación para “enfrentar” las situaciones problemáticas (cf. las estrategias de COPING descritas por Cohen y Lazarus, 1979). Los modelos del estrés culminan en intervenciones focalizadas en la búsqueda de factores predictivos del estrés y de factores de protección de la salud en el trabajo, desde el punto de vista de la organización. El cuestionario. Gernet, I. y Gernet, I. (2014)
Es importante que la empresa construya un programa de bienestar con metas que se puedan lograr acordes con el perfil de sus trabajadores, en el que se tenga en cuenta las prioridades de los empleados
Los principios de readaptación por el trabajo se sitúan en los orígenes de la historia de la psicopatología del trabajo (cf. Parte I). El vínculo con el trabajo puede revestir una función estructurante para la identidad y contribuye a la estabilización de trastornos psicopatológicos. En algunos pacientes psicóticos, la implicación subjetiva en el trabajo puede contribuir por ejemplo a contener la vivencia alucinatoria, calmar la agitación y favorecer el mantenimiento con la realidad.
El efecto transformador del trabajo sobre la organización mental psicótica requiere algunas condiciones:
• El sujeto debe poder “recuperar” en provecho de su identidad lo invertido en el trabajo.
• Debe poder beneficiarse con una actividad “adaptada” a su patología. Gernet, I. y Gernet, I. (2014).
El médico representa un interlocutor privilegiado para las cuestiones de salud mental vinculadas al trabajo, debido a su posición específica en la empresa (o en los servicios interempresas) que lo llevan a encontrarse con el conjunto de los trabajadores y participar del CHSCT. En el caso de descompensaciones psicopatológicas vinculadas al trabajo, el médico del trabajo, contrariamente al médico de cabecera o al médico psiquiatra, dispone de elementos relativos a la organización del trabajo. La aclaración de los vínculos entre salud mental y trabajo se basa esencialmente en el análisis de cuatro dimensiones (V. Arnaudo, 2008):
• La salud individual.
• El trabajo (actividad real, evoluciones organizacionales).
• La dimensión del colectivo de trabajo (otras descompensaciones).
• La historia del colectivo de trabajo (evoluciones de la organización del trabajo, del estatus de la empresa). Gernet, I. y Gernet, I. (2014).
En Colombia la Ley 776 de 2002, Artículo 4: Reincorporación al Trabajo: “Al terminar el período de incapacidad temporal, los empleadores están obligados, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría.
Artículo 8: Reubicación Laboral: “Los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos del personal que sean necesarios”.
"Por el cual se sustituye el Título 3 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 780 de 2016, se reglamenta las incapacidades superiores a 540 días y se dictan otras disposiciones (Mintrabajo, 2019).
Es por esto por lo que es tarea de las empresas tener un procedimiento claramente establecido y efectuar un seguimiento adecuado al reintegro de sus trabajadores para que, contando con el asesoramiento de su ARL identifiquen y ejecuten las opciones de reintegro de acuerdo con el proceso productivo de la empresa.
Todo ello debe hacerse bajo la dirección del área de Salud y Seguridad en el Trabajo de la empresa (antes Salud Ocupacional) y Medicina laboral, y bajo la colaboración expresa del jefe directo del trabajador en el proceso puntual, y de las Directivas de la empresa de manera general en la definición de políticas y recursos, todos enfocados a un objetivo común. (Velasquez Londoño, 2019)